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Contestazione disciplinare e nullità del licenziamento

Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza  avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

La contestazione deve essere intimata (ad eccezione che per i rimproveri verbali) in forma scritta e deve soddisfare i requisiti della specificità, immediatezza e immutabilità.

Il rigoroso controllo della presenza di tali requisiti da parte del giudice suggerisce l’opportunità di una  consulenza giuridica da parte di un avvocato che si occupa di diritto del lavoro per la redazione di una  lettera di giustificazione valida ed efficace.

Con la sentenza n. 2648/2016 la sezione lavoro della Suprema Corte di Cassazione, confermando la linea di pensiero già in precedenza espressa, ha stabilito che la contestazione dell’addebito deve rivestire il carattere della specificità, ancorché senza l’osservanza di schemi prestabiliti e rigidi, purché siano fornite al lavoratore le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati, rispettando i principi di correttezza e garanzia del contraddittorio, di talché il lavoratore possa articolare le sue difese nel modo più tempestivo e pregnante.

Ciò sulla base di una semplice considerazione.

In tema di sanzioni disciplinari, l’esigenza della specificità della contestazione non obbedisce ai rigidi canoni che presiedono alla formulazione dell’accusa nel processo penale, né si ispira ad uno schema precostituito ed ad una regola assoluta e astratta, ma si modella in relazione ai principi di correttezza che informano un rapporto interpersonale che già esiste tra le parti, ed è funzionalmente e teleologicamente finalizzata all’esclusiva soddisfazione dell’interesse dell’incolpato ad esercitare efficacemente e pienamente il diritto di difesa (Cass. 2765/2013).