Tempo tuta deve essere retribuito: il Ministero del lavoro riepiloga le principali disposizioni definitorie di orario di lavoro concludendo che l’attività di vestizione e di svestizione debba essere inclusa nell’orario di lavoro nel caso in cui il datore abbia imposto al lavoratore di indossare determinati indumenti dallo stesso forniti, con il vincolo di tenerli sul posto di lavoro.
Il Ministero del lavoro, con nota 23 marzo 2020, prot. 4831 ritorna a parlare di orario di lavoro ed in particolare dei temi di vestizione e svestizione della divisa (c.d. tempo tuta) in occasione della della risposta a interpello promosso dall’UGL, la quale richiedeva se potessero essere inclusi nella nozione di orario di lavoro i tempi di vestizione della divisa da parte dei dipendenti, inquadrati in vari ruoli professionali, di aziende che applichino un CCNL che non preveda disposizioni specifiche al riguardo.
In merito alla predetta problematica interpretativa il Dicastero riepiloga le principali disposizioni definitorie di orario di lavoro concludendo che l’attività di vestizione e di svestizione – quindi, come si è detto, il tempo tuta –  debba essere inclusa nell’orario di lavoro, e debba quindi essere pagata, nel caso in cui il datore di lavoro abbia imposto al lavoratore di indossare determinati indumenti dallo stesso forniti, con il vincolo di tenerli sul posto di lavoro.
Diverso il caso in cui, invece, al dipendente sia data facoltà di scegliere quando e dove cambiarsi. Tale operazione fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento della prestazione lavorativa e, in quanto tale, non dovrà essere retribuita.

Vi sono sostanzialmente tre condizioni affinché il tempo tuta deve essere retribuito, e considerato orario di lavoro e come tale retribuito:
• il lavoratore deve essere al lavoro;
• il lavoratore deve essere a disposizione del datore;
• il lavoratore deve essere nell’esercizio delle sue funzioni.
In linea generale pertanto il tempo dedicato dal lavoratore ad indossare gli indumenti di lavoro non può essere fatto rientrare nel concetto di orario di lavoro, in quanto il lavoratore, nel momento del cambio, non prestando alcuna attività lavorativa, non si troverebbe nell’esercizio delle sue funzioni.
Tuttavia, tale affermazione deve essere relazionata ai principi generali identificati dall’orientamento ormai consolidato della Cassazione.

La Corte di Cassazione, infatti, in più occasioni ha avuto modo di distingue due differenti fattispecie valorizzando il concetto di etero-direzione precisando che:
• se il lavoratore ha avuto in dotazione gli indumenti di lavoro e dispone della possibilità di portarli al proprio domicilio, recandosi al lavoro con gli indumenti già indossati, il tempo impiegato per la vestizione non può essere considerato orario di lavoro;
• se, invece, il datore di lavoro ha fornito al lavoratore determinati indumenti, con il vincolo però di tenerli e di indossarli sul posto di lavoro, il tempo necessario alla vestizione e svestizione rientra nel concetto di orario di lavoro e, come tale, andrà computato e retribuito.
In sostanza la Corte di Cassazione afferma che: “Ove sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e il luogo dove indossare la divisa (anche eventualmente presso la propria abitazione, prima di recarsi al lavoro), la relativa operazione fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento dell’attività lavorativa, e come tale il tempo necessario per il suo compimento non deve essere retribuito. Se, invece, le modalità esecutive di detta operazione sono imposte dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo e il luogo di esecuzione, l’operazione stessa rientra nel lavoro effettivo e di conseguenza il tempo ad essa necessario deve essere retribuito” (cfr. Cass. civ, sez. lav. 16 maggio 2013, n. 11828)

Più di recente, la medesima Corte di Giustizia Ue – con la sentenza 10 settembre 2015, causa C-266/14 – ha chiarito che l’articolo 2, punto 1, della direttiva 2003/88 (che ha abrogato e sostituito le citate direttive 93/104/CE e 2000/34/CE) deve essere interpretato nel senso che, in circostanze nelle quali i lavoratori non hanno un luogo di lavoro fisso o abituale, costituisce “orario di lavoro”, ai sensi di tale disposizione, anche il tempo di spostamento che tali lavoratori impiegano per raggiungere i luoghi in cui si trovano i clienti indicati dal loro datore di lavoro. Secondo la Corte non costituisce orario di lavoro esclusivamente il periodo durante il quale i lavoratori dispongono della “possibilità (…) di gestire il loro tempo in modo libero e di dedicarsi ai loro interessi”.
Anche il caso del tempo impiegato dal lavoratore per indossare la divisa o i dispositivi di protezione individuale sul luogo di lavoro risulta quindi inquadrabile nell’ipotesi delineata dalla Corte di Giustizia, in quanto nel periodo considerato il lavoratore è giuridicamente obbligato ad eseguire le istruzioni del proprio datore di lavoro, senza poter gestire liberamente il proprio tempo.

In base a tali principi, il Ministero del lavoro ritiene in conclusione che l’attività di vestizione e di svestizione:
› debba essere inclusa nell’orario di lavoro solo in presenza dei requisiti previsti dalla richiamata giurisprudenza, e cioè nel caso in cui il datore di lavoro abbia imposto al lavoratore di indossare determinati indumenti dallo stesso forniti, con il vincolo di tenerli sul posto di lavoro.
› non debba essere inclusa nell’orario di lavoro nell’ipotesi in cui i lavoratori non siano obbligati ad indossare la divisa in azienda e non abbiano l’obbligo di dismetterla alla fine dell’orario, lasciandola in sede.