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Reintegra e contratto a tutele crescenti

Contratto a tutele crescenti – Licenziamento – Impugnazione del licenziamento – Reintegra sul luogo di lavoro.

A due anni dall’entrata in vigore del contratto a tutele crescenti, sono già diversi i casi in cui i Tribunali hanno ordinato la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro in caso di illegittimità del licenziamento intimato in un rapporto di lavoro soggetto a tale regime.

Già nel corso del 2016, i Tribunali di Torino e di Milano avevano così deciso due casi nei quali il rapporto era cessato per mancato superamento della prova, ma il recesso era stato ritenuto illegittimo a causa della nullità del patto di prova convenuto fra azienda e lavoratore. In tali casi, entrambi i Tribunali avevano equiparato il recesso in prova ad un licenziamento per causale soggettiva, ritenuto ingiustificato per difetto di motivazione espressa e di contestazione preventiva, con conseguente affermazione della “insussistenza del fatto materiale contestato” ai sensi dell’articolo 3, comma 2, del Dlgs 23/2015 (si veda Il Sole 24 Ore del 22 novembre 2016).

Lo scorso 8 aprile 2017, però, il Tribunale di Milano aveva deciso una vicenda similare in senso diametralmente contrario, applicando la sola tutela indennitaria.

Un altro caso di applicazione della reintegra in regime di tutele crescenti era stato deciso con la sentenza del Tribunale di Milano del 5 ottobre 2016, che aveva stabilito la “insussistenza del fatto materiale contestato” in conseguenza della mancata costituzione dell’azienda in un giudizio di impugnazione di licenziamento intimato per giusta causa.

Di recente, è intervenuta la sentenza del Tribunale di Taranto del 21 aprile 2017, la quale ha affermato che anche il licenziamento intimato in assenza di preventiva contestazione disciplinare andrebbe ricondotto all’ipotesi di “insussistenza del fatto materiale contestato”, e ciò sulla base di argomentazioni, in parte analoghe a quelle delle precedenti decisioni di Torino e di Milano.

Il caso deciso riguardava un dipendente licenziato per giusta causa, quale motivo principale, e per motivo oggettivo, quale motivo subordinato.

In primo luogo, il Tribunale ha affermato che l’assenza di contestazione disciplinare non costituisce un’ipotesi di semplice vizio formale, poichè la contestazione è pre-condizione necessaria per procedere all’accertamento del fatto materiale addebitato, sì che la sua assenza non consentirebbe alcun accertamento dei fatti, pur in astratto configurabili come giusta causa, con conseguente difetto assoluto di giustificazione del licenziamento.

In secondo luogo, e rispetto alle motivazioni di natura oggettiva, il Tribunale ha stabilito che, anche dopo l’entrata in vigore del nuovo Dlgs 23/2015, il giudice può valutare l’effettività e sussistenza delle ragioni economiche e, qualora rilevi che i motivi siano pretestuosi o insussistenti, il licenziamento risulterebbe nullo poiché intimato in frode alla legge (ex articolo 1344 del Codice civile).

Alla luce di questa ultima pronunzia, ed anche delle precedenti, le aziende dovranno ancora una volta ben considerare come, anche nell’attuale regime delle tutele crescenti, la reintegra non sia una ipotesi sanzionatoria residuale. Ciò comporterà che, ogni volta in cui si dovrà licenziare un dipendente, occorrerà prestare molta attenzione tanto alle procedure di carattere formale da seguire nel singolo caso, quanto alla motivazione del licenziamento individuale, che dovrà essere vera e reale, a pena di rischiare ancora una volta la reintegra nel posto di lavoro, come avveniva nel vigore del vecchio articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.

Tratto da: Il Sole 24 Ore